Actualités

Webinaire 01/12: Gestion de fin d'année en période de crise sanitaire
23-11-2020

L'AUP a le plaisir de vous inviter à rejoindre la formation en ligne:

Gestion de fin d'année en période de crise sanitaire

Comment répondre aux besoins du consommateur en cette période de crise?

Orateurs:
Mr Y. Biot, Maître de conférence invité UCL
Ph R. Crunenberg, Maître de conférence ULiège

Voici le lien pour l'inscription au webinaire le mardi 01/12 à 20h :

https://us02web.zoom.us/meeting/register/tZYpcu2hrjotGNdw3gbmtlxDj1FctOcqjqld

Chômage temporaire consécutif au coronavirus
12-11-2020

Cher Client,

Au vu des changements constants des procédures, nous tenons à vous informer des dernières mesures décidées par le gouvernement fédéral en date du 06 novembre 2020 en ce qui concerne le chômage temporaire lié au coronavirus.

BONNE NOUVELLE : La procédure simplifiée est de nouveau valable  pour tous les employeurs et travailleurs (ouvriers et employés) à partir du 01.10.2020 jusqu’au 31.03.2021 inclus.

Pour rappel : Il peut donc s'agir d'une suspension complète de l'exécution du contrat de travail (par exemple, à la suite d'une fermeture imposée comme le secteur de l’horeca) ou d'une suspension partielle de l'exécution du contrat de travail, où le travailleur peut encore travailler certains jours par semaine.

Ceci vaut aussi pour les motifs spécifiques de chômage temporaire force majeure tels que :

• la quarantaine . Dans ce cas,  le travailleur n’est PAS malade. Il ne peut donc pas s’agir d’un certificat d’incapacité de travail mentionnant « reconnait Mr/Mme … incapable de travailler à 100% ». Le document s’intitule certificat ou attestation de quarantaine. Par contre, pour un travailleur qui présente des symptômes suspects le rendant incapable de travailler, vous ne pouvez pas faire appel au chômage temporaire corona, même si c’est lié au coronavirus. Dans ce cas, le travailleur a remis un certificat d’incapacité de travail et a donc droit à son salaire garanti à charge de l’employeur pour les 30 premiers jours s’il s’agit d’un employé.
• la garde d’un enfant suite à la fermeture complète ou partielle de l’établissement en vue de limiter la propagation du coronavirus ou suite à la quarantaine de l’enfant du travailleur qui ne peut donc pas se rendre au travail.

Quelles sont vos formalités ?

Concrètement, vous ne devez donc plus suivre la procédure spécifique comme précédemment (portail de la sécurité sociale, formulaire C3.2A, envoi du certificat de quarantaine ou de fermeture de crèche/école par email au bureau de chômage de votre région, etc).

Vous devez uniquement :

• nous renseigner le code T2 dans Easy Online sur des journées complètes lors de l’envoi de vos prestations en fin de chaque mois concerné par les jours de chômage temporaire. Nous nous chargeons de communiquer ces jours de chômage à l’ONEm via un flux électronique appelé DRS – scénario 5.
• conserver les attestations selon le motif précieusement en cas d’inspection sociale. ( fermeture d’école ou de crèches, mise en quarantaine,…)

Que doit faire votre travailleur ?

• Le travailleur doit immédiatement avertir son employeur et lui remettre l’attestation de quarantaine ou la preuve de quarantaine (sms du contact tracing) ou l’attestation de fermeture corona délivrée par l’établissement et signée par le travailleur (pas nécessaire pour les vacances d’automne anticipées et/ou prolongées).
• si le travailleur doit introduire une demande d’allocations, il peut le faire avec le formulaire simplifié C3.2-TRAVAILLEUR-CORONA, disponible sur les sites des organismes de paiement (CAPAC ou syndicat).

Plus d’informations ? https://www.onem.be/fr/nouveau/chomage-temporaire-consecutif-lepidemie-du-coronavirus-covid-19-retour-la-procedure-simplifiee-partir-du-01102020

Nous restons à votre disposition pour toute demande complémentaire.

Votre équipe Pharma RH

Problèmes avec notre centrale téléphonique
05-11-2020

Nous rencontrons des problèmes avec notre centrale téléphonique.

Pour plus d’efficacité, nous vous proposons :

Pour joindre le service de tarification, veuillez composer:

• soit le 081/25.14.25 
• soit le 081/25.14.26
• soit le 081/25.14.24

Pour joindre le service comptabilité, veuillez composer le 081/25.14.16

Pour joindre le Pharma RH, veuillez composer le 081/25.14.18

Désolé pour ce désagrément.

Problème téléphonie - service Pharma RH
02-11-2020

Cher Client,

Nous avons un problème de téléphonie. Nous mettons tout en oeuvre pour trouver une solution dans les plus brefs délais.

Nous restons bien évidemment disponibles par email et nous pouvons vous appeler si vous le souhaitez.

Nous nous excusons pour le désagrément occasionné. 

Votre équipe Pharma RH

Sarah BURLET - Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser. 

Madys GREGOIRE - Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.

Céline NAMUR - Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.

L'allaitement
14-10-2020

Allaitement ? Faisons le point…Il ne faut pas confondre le congé d’allaitement, les pauses d’allaitement et le congé prophylactique. Ce rappel des différentes situations vous éclairera face aux différentes demandes des travailleuses.

Le congé d’allaitement nécessite en principe l’accord de l’employeur. Dans ce premier cas, les deux parties conviennent librement de la durée et des modalités du congé mais attention que la travailleuse ne bénéficie d’aucune rémunération de son employeur (sauf si vous convenez d’une compensation) ni d’indemnités à charge de la mutuelle.

La travailleuse a également la possibilité de prendre des pauses d’allaitement. Cela permet à la travailleuse d’allaiter et/ou tirer son lait.

• Ces pauses ne sont pas rémunérées par l’employeur et sont prises en charge par la mutuelle.
• La travailleuse peut bénéficier d’une pause de 30 minutes si les prestations au cours de la journée sont de 4 heures ou plus ou de deux pauses de 30 minutes si les prestations sont d’au moins 7h30.
• Le moment où les pauses sont prises est à convenir entre les deux parties et les pauses sont inclues dans le temps de travail de la journée.
• Le droit à ces pauses est reconnu pendant une durée de 9 mois à partir de la naissance.
• La travailleuse doit avertir son employeur de son désir par recommandé ou par un écrit au moins 2 mois à l’avance (mais les parties peuvent réduire le délai).
• La travailleuse devra apporter la preuve via un certificat médical ou une attestation qu’elle est bien allaitante.

Par ailleurs, dans l’hypothèse où la poursuite de l’activité professionnelle constitue un risque pour la grossesse ou pour votre travailleuse, la médecine du travail peut constater ce risque et décider d’écarter la travailleuse de son poste de travail.  Il s’agit du congé prophylactique. Dès lors qu’il y a écartement complet, elle sera prise en charge par sa mutualité. Celui-ci est, en général, d’application pendant la grossesse et peut se prolonger durant la période d’allaitement. Pensez à prendre contact avec votre service externe de prévention et protection au travail (exemples : cesi, mensura, liantis…) qui estimera les risques.

L’équipe Pharma RH

Le repos de maternité
13-10-2020

Cher Client,

Afin de pouvoir vous organiser lorsqu’une de vos travailleuses est enceinte, nous vous rappelons la législation concernant le repos de maternité et les nouveaux changements.

Une travailleuse enceinte a droit à 15 semaines de congé de maternité, composé d’au maximum 6 semaines de repos prénatal (1 semaine obligatoire et 5 semaines facultatives) et d’au minimum 9 semaines de repos postnatal.

La travailleuse enceinte est dans l’obligation d’arrêter toute activité professionnelle au moins une semaine avant la date présumée de l’accouchement. Il s’agit de la semaine prénatale obligatoire. Elle peut, à sa demande, prendre plus que cette semaine obligatoire avec un maximum de 5 semaines précédant la semaine prénatale obligatoire. Une fois la date réelle d’accouchement connue, débute alors le congé postnatal d’au minimum 9 semaines qui peut être prolongé de tout ou partie du repos prénatal facultatif qui n’a pas été utilisé et avec un maximum de 5 semaines.

Auparavant, les travailleuses en incapacité de travail ou en écartement complet, par exemple, durant les 6 semaines précédant leur repos de maternité étaient souvent amenées à perdre un certain nombre de jours de leur congé postnatal.

Désormais, cela est terminé. Des changements ont été apportés au congé de maternité par la loi du 12 juin 2020 modifiant les périodes d'absences survenues durant le repos prénatal et pouvant être prises en compte pour la prolongation du repos postnatal. Cette loi entre en vigueur avec un effet rétroactif au 01/03/2020.

À présent, le chômage temporaire pour cause de force majeure, le chômage économique des employés, l’incapacité de travail et l’écartement complet du travail sont assimilés à des périodes de travail en vue de la prolongation du congé de maternité.  En d’autres termes, des telles absences, lorsqu’elles interviennent dans la période prénatale, ne réduisent plus le droit au congé.

Dans l’hypothèse où la poursuite de l’activité professionnelle constitue un risque pour la grossesse ou pour votre travailleuse, la médecine du travail peut constater ce risque et décider d’écarter la travailleuse de son poste de travail. A partir de ce constat, elle sera prise en charge par sa mutualité. Pensez à prendre contact avec votre service externe de prévention et protection au travail.

L'équipe Pharma RH